해고를 알리는 방법?

이 기사에서는 정리 해고 중에 수행하거나 피하기 위해 고려해야 할 가장 중요한 측면을 알려줍니다. 기사를 읽으십시오.해고 의사소통의 순간은 회사와 노동자 사이의 노동절단 과정이다. 해고를 알리는 열쇠는 무엇입니까? 둘 다 해고의 종류 가장 일반적인 것은 객관적인 원인에 의해 생성된 것과 징계 원인에 의해 생성된 것입니다.

기업은 동일한 중요성을 부여해야 합니다. 인적 자원 직위를 위해 가장 고도로 훈련된 전문가를 고용하기 위한 선택 과정에서 그리고 어느 당사자에게도 유쾌하지 않은 소식을 알릴 때가 되었을 때. 노동 분야에서 휴머니즘을 고취하는 것은 작업 환경에서 건설적인 가치를 통합하기 위한 최고의 철학입니다.

해고의 종류

객관적 해고 관련된 사람들이 통제할 수 없는 원인으로 인해 발생하는 것입니다. 예를 들어, 조직 구조의 변화를 강요하는 경제적 이익의 손실. 이것은 경제 위기 상황에서 가장 빈번한 해고 유형이었습니다.

반대로, 징계 해고 이는 정당한 사유 없이 반복적인 결근, 합의된 목표를 준수하지 못하거나 불복종하는 등 계약 조건을 위반한 근로자가 저지른 심각한 위반의 결과입니다.

또 다른 가능한 경우는 집단 해고, ERE라고도 합니다. 이 상황에서 해고는 기술, 재정, 조직 또는 생산상의 이유로 많은 사람들에게 영향을 미칩니다. 양적으로 보면 이런 형태의 해고는 종업원 100인 미만 사업장에서 근로자 10명에게 영향을 미칠 때 이뤄진다. 백분율은 템플릿에 고용된 직원 수에 따라 다릅니다.

근로자에게 해고를 알리는 방법

회사는 해고될 직원에게 가능한 한 빨리 그 소식을 알려야 합니다. 이 정보가 초월하여 오염되기 전에 조직 분위기 이것이 수반하는 모든 것에 대해. 근로자는 동료보다 먼저 소식을 알 권리가 있습니다. 이러한 형태의 행동은 이러한 조건을 충족하는 시스템의 일부인 전문가가 개인 수준에서 가치 있고 인식된다고 느끼기 때문에 엔티티의 감성 지능을 향상시킵니다.

이런 식으로, 해고된 근로자는 사무실을 떠나 동료들에게 작별 인사를 할 결정적인 순간이 도래했을 때 더 준비되고 흥분됩니다. 하지만 그에 더해 그는 매너 프로토콜, 회사가 이러한 결정을 내리게 된 이유를 제공해야 하기 때문입니다. 해당 직원의 부서장 또는 직속 관리자도 팀에서 곧 일어날 변화를 알 수 있도록 뉴스를 알려야 합니다.

회사는 다음과 같은 협력이 있어야 합니다. 법률 고문 작업 맥락에서 생성된 다양한 가능한 가설에 대응하는 전문가. 근로자에게 해고사유를 설명할 때 언어적, 육체적 의사소통 측면에 신경을 쓰는 것이 중요하다. 예를 들어, 비언어적 대화의 관점에서 대담자와 눈을 맞추는 것이 편리합니다. 이 세부 사항은 일반적으로 근로자에게 불안을 유발하는 시간에 자신감을 증가시킵니다. 그것이 의미하는 바는 경제적 안정의 관점에서 일자리를 잃는 것입니다.

인사담당자는 말로만 정보를 전달하는 것이 아니라 그 말을 표현하는 방식으로 정보를 전달하기 때문에 메시지에 자기주장을 전달하기 위해서는 목소리 톤에 신경을 쓰는 것이 좋다. 우회로를 피하고 우회로를 이용하는 것이 가장 좋습니다. 명확하고 직접적인 메시지. 해고의 순간은 안타까운 소식을 접한 사람에게 공감을 전하고 자존감을 북돋아주는 절호의 기회이기도 하다. 이것은 근로자가 자신이 과소평가되었다고 느끼지 않고 회사의 성공에 자신의 기여가 매우 중요하다는 것을 인식하도록 하는 좋은 조치입니다. 이 조언은 항상 유효합니다. 징계 해고의 경우에도 조직은 조직과 함께 일하는 동안 개인의 긍정적인 측면을 강조하기를 원할 수 있습니다.

정리 해고에 대한 대안

해고 결정을 내리기 전에 회사는 새로운 솔루션을 찾기 위한 대안 일정인 플랜 B를 평가할 수 있습니다. 대부분의 직장 생활 동안 조직에 속해 있었고 은퇴가 임박한 근로자에게 보상하는 한 가지 방법은 다음과 같습니다. 조기 퇴직. 실행 가능한 솔루션이 될 수 있는 공식입니다. 그러나 이 가능성은 조직에 높은 경제적 비용이 든다는 점을 지적해야 합니다.

이 단계와 관련하여 또 다른 가능한 조치가 있습니다. 구제 계약. 이 경우 퇴직 임박한 사람이 공석이 되면 그 자리를 차지할 후배 계약자의 멘토 역할을 하게 된다. 이러한 유형의 조치는 매우 중요한 이점을 제공합니다. 그 중 하나는 베테랑 근로자의 업무를 인정하여 자신의 지식과 기술 지식을 최연소 고용 직원에게 전달하는 협업 기능을 갖게 된다는 것입니다. 이러한 결정을 통해 회사는 최근 학업을 마친 직원을 고용할 수도 있습니다.

통해 구제 계약, 회사는 부분 퇴직을 요청한 다른 사람을 대신할 전문가를 고용합니다. 이 법안이 법적으로 완료되려면 고용된 근로자가 실직 상태여야 합니다. 다른 옵션은 이미 조직에 속해 있고 기간제 계약이 있는 직원을 고용하는 것입니다. 이 관행을 통해 고용 재활성화를 장려합니다. 이러한 유형의 계약은 부분적으로 은퇴하는 사람이 인생에서 이 단계를 밟을 수 있는 규제 연령에 도달하지 않은 경우 의무적입니다. 그러나 전문가가 은퇴할 수 있는 최소 기여 기간을 충족한 경우 이 조치는 회사에 무료입니다. 필수 옵션은 아닙니다.

정리 해고에 대한 또 다른 가능한 대안은 근로자에게 원래 고용된 작업과 별도로 조직에서 새로운 기능을 수행할 수 있는 가능성을 제공하는 것입니다. 그만큼 기능적 이동성 회사와 근로자 모두에게 건설적인 변화를 위한 프레임워크를 제공합니다.

이러한 유형의 이동성은 두 가지 유형이 될 수 있습니다. 그만큼 수평의 동일한 전문 그룹 내에서 변경이 수행되는 것입니다. 그만큼 수직 이동성 작업자가 계속해서 다른 그룹의 작업을 수행할 수 있는 것입니다. 예를 들어, 그는 더 높은 수준의 교육이 필요한 회사 루틴을 수행할 수 있습니다. 또는 반대로 자격 수준이 낮은 직책을 맡을 수도 있습니다.

회사가 해고 결정을 내리기 전에 평가할 수 있는 또 다른 척도는 지리적 이동성입니다. 이러한 유형의 조치는 근로자가 직장을 잃지 않는다는 이점이 있습니다. 그러나 새로운 직장에서 업무를 수행하기 위해서는 거주지를 변경해야 한다는 단점이 있다. 이 결정의 원인은 기술, 경제, 조직 또는 생산과 같은 다양한 요인에 의해 동기 부여될 수 있습니다.

회사는 이 조치에 대한 소식을 1개월 전에 서면으로 근로자에게 알려야 합니다. 새로운 목적지가 무엇인지, 이 조치의 원인 및 유효 날짜에 대해 보고합니다. 이 문제가 통보되면 근로자는 이전을 수락하거나 수락하지 않을 수 있습니다.

당신은 심지어 기회가 이적에 도전하다 법원을 통해 합법적으로 정당한 양도인지 여부를 결정하는 것은 관할 당국입니다.

또 다른 가능한 제안은 정규직 계약 파트타임 계약으로. 이를 통해 회사는 계속해서 전문가의 재능에 의지하고 근무일도 8시간에서 4시간으로 바뀌기 때문에 임금 비용을 줄일 수 있습니다. 이 조치는 근로자 자신도 자유롭게 수락해야 합니다.

회사가 해고가 첫 번째 옵션으로 간주되는 상황에 처한 경우 침착하게 상황을 분석하고 직원뿐만 아니라 직원에게도 더 건설적인 다른 조치를 채택할 수 있는지 브레인스토밍하는 것이 좋습니다. 각 팀원의 재능을 활용하는 조직 자체.

해고 편지

해고 편지에는 회사가 그러한 결정을 내린 이유를 명시해야 합니다. 한편, 다음과 같은 정보도 제공되어야 한다. 보상 해고된 근로자에 ​​해당합니다. 모든 법적 조치를 준수하는 것은 해당 해고가 유효하지 않거나 부당한 것으로 간주되지 않도록 하는 데 필수적입니다.

집단해고 관리에 있어서 기업은 경제적 여건, 이전 대안, 보상 등을 구체적으로 명시하는 협상적 태도를 가져야 한다.

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